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女職工懷孕調崗須合理合法
2019-03-28 16:27:11 編輯:市婦聯網絡信息中心

  案例類型:勞動和社會保障權益

  案例基本情況: 

  2016年3月,姜某(女)經求職網站推薦,進入某公司工作,與公司簽訂了為期5年的勞動合同,合同中約定在職前兩年內,所有女職工不能懷孕生子,否則自愿同意公司對其作出的處理決定。2017年2月,姜某結婚并懷孕,因妊娠反應劇烈,請了1個月保胎假,但在此期間通過電子辦公系統完成了公司的例行工作。2017年7月,公司以姜某違反約定且工作表現不符合崗位職責為由,對姜某工作崗進行了調整,將其文員職務調整為保潔,工作職責和辦公地點予以變更,工資也隨之降低。為維護合法權益,姜某提出仲裁申請,要求裁決撤銷公司單方調崗決定,繼續履行原勞動合同。

  辦理思路及結果:

  某公司在庭審過程中,沒有提交充足證據證明曾經對姜某職責范圍進行明確的約定,也沒有提交姜某不符合其崗位要求的具體證據,以及雙方協商調崗達成一致的證據。

  仲裁委審理后認為,勞動合同系勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利義務的協議。依法訂立的勞動合同,對當事人具有約束力。經勞動合同雙方當事人協商一致,勞動合同可以變更。本案中,姜某與公司簽訂了勞動合同,但該合同中約定在職前兩年內,所有女職工不得懷孕生子的條款,明顯限制了勞動者生育權,屬于違反法律規定的無效條款。故公司以姜某違反約定且不符合工作崗位要求而做出的調崗決定,不符合法律規定,應當予以撤銷,對姜某要求按原合同履行的請求,予以支持。

  以案說法:

  隨著二胎政策的全面放開,“三期”(懷孕期、產期、哺乳期)女職工的勞動糾紛逐漸增多。部分用人單位在勞動合同中約定限制生育的條款,并以此為由隨意對女職工的崗位進行調整,甚至解除勞動合同。限制生育條款違反了《婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》中的規定,屬于無效條款。

  孕期女職工不能適應原勞動的,調崗具有必要性,但須遵循合法性和合理性的原則,綜合考慮調崗前后的工作性質、工作強度、工資薪酬等因素。如本案中將文員調崗為保潔人員,調崗前后的工作性質差異大,且工作強度沒有降低反而增強,調崗不具有合理性。此外,調崗的程序必須合法,即調崗需要經過雙方的認可,用人單位不能未經孕期女職工同意擅自調崗。

  點評:

  對于女性而言,生育不僅僅是為家庭生兒育女,更是承擔著為人類社會繁衍生息的社會責任。國家法律對孕產期婦女的合法權益給予特殊保護。用人單位在合同中約定的限制女性生育的條款因違反法律而無效。同時,女性在孕產期遇到單位違反法律侵犯自己合法權益的行為,不要逆來順受,應當拿起法律武器維護自身合法權益,并注意收集和保管相關證據。

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